２０２２年４月から、改正労働施策総合推進法（以下、「パワハラ防止法」と呼びます。）が中小企業に施行され、
中小企業の事業主は、パワハラ防止のための措置を講じることが義務付けられました。
１ パワハラとは
「パワハラ」を単純に翻訳すると、「権力を背景として嫌がらせを行うこと」を指すことになります。
職場における「パワハラ」の定義については、職場で行われる、下記①～③の要素全てを充たす行為を言います。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワハラに該当しません。
また、職場におけるパワハラの代表的な言動の類型として、下記の６類型が挙げられます。
①暴行・傷害（身体的な攻撃）
②脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過少な要求)
⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
パワハラに該当する言動が存在する場合、加害者には民法上の不法行為責任が発生し、被害者から損害賠償請求がなされるおそれがありますが、加害者を雇用する会社に対しても、責任が追及されるおそれがあります。
２ パワハラ防止法について
同法に基づき、事業主が雇用管理上講ずべき措置としては、以下のようなものがあります。
・事業主の方針の明確化及びその周知・告発
・相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
・併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益的取扱いの禁止等）
なお、パワハラ防止措置を怠った場合について、罰則は定められていません。
しかし、必要があると認められる場合には、厚生労働大臣から、助言、指導または勧告を受ける能性があり、勧告に従わなかった場合は、企業名が公表される可能性があります。
３ 最後に
パワハラに該当するか否かの判断に関しては、ケース・バイ・ケースで判断することとなります。
またパワハラ防止法の施行により、パワハラ防止対策の見直しが必要になる場合もあるかと思います。
お悩みの際には、お気軽にご相談ください。
弁護士 岩田杏子